İşçinin Haksız Olduğu Durumlar ve Yargıtay Kararları

İşçinin haksız olduğu durumlar başlıklı bu yazımızda kararlarla desteklenmiş somut olaylar bulunmaktadır. İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki karşılıklı güvene dayanan, kişisel unsurların yoğun olduğu bir ilişkiyi temsil eder. Bu ilişkinin sürdürülebilirliği, her iki tarafın da dürüstlük ve bağlılık kurallarına uymasını gerektirir. Özellikle işçi açısından, işverene karşı taşıdığı sadakat ve özen borçları, iş sözleşmesinin temel taşlarını oluşturur. Bizler, avukatlar olarak, bu borçlara aykırılık teşkil eden eylemlerin hukuki sonuçlarını sıkça inceliyoruz. İşçinin bu yükümlülükleri ihlal ettiği durumlarda yani işçinin haksız olduğu durumlarda, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İK) 25. maddesine dayanarak sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı doğmaktadır.

Bu yazımızda, Yargıtayımızın önemli kararlarını esas ve karar numaralarını belirterek inceleyecek, işçinin kusurlu davranışları nedeniyle işverenin fesih hakkını hangi durumlarda haklı veya geçerli bir şekilde kullanabildiğini detaylıca ele alacağız. Detaylı bilgi için iletişime geçebilirsiniz.

I. İşçinin Haksız Olduğu Durumlar: Sadakat Borcu İhlali ve Feshin Hukuki Çerçevesi

Sadakat borcuna aykırılık, işçinin davranışlarının doğruluk ve bağlılığa uymaması anlamına gelir. Yasal düzenlemelerimize göre, işçinin bu tür bir aykırılık teşkil eden davranışı sonucunda işverenin zarar görmesi zorunlu değildir. Eğer zarar söz konusu olsa dahi, zarar miktarı dikkate alınmaksızın işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-e bendi uyarınca iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.

II. Yargıtay Kararlarında Sadakat Borcu İhlalinin Somut Örnekleri

Yargıtay, işçinin sadakat borcunu ihlal eden, işverene haklı fesih imkanı tanıyan ve işçinin haksız olduğu durumları somut olaylarda değerlendirmiştir.

1. İşyeri İçinde Özel Yaşamın Sınırlarının Aşılması ve Pozisyonun Önemi

Özel hayatın korunması Anayasa’nın 20. maddesiyle güvence altına alınmış olsa da, işçinin özel hayatına saygı gösterilmesi hakkı, işyeri sınırları dahilinde dahi mevcuttur. Ancak işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışı, iş ilişkisine devam etmeyi işveren açısından çekilmez hale getirmişse veya taraflar arasındaki iş ilişkisinin temeli çökmüşse, işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/14710 E. ve 2022/16732 K. sayılı kararında, davacı işçinin işyerinde bir başka işçiyle uygunsuz davranışlarda bulunduğu iddiasıyla sözleşmesinin feshedilmesi tartışılmıştır. Dosya kapsamına göre, tutanak tanığı işçinin beyanında, davacı ile dava dışı evli kadın işçinin bayan tuvaletinin önünde uygunsuz vaziyette elleşirken ve oynaşırken görüldüğü ifade edilmiştir.

Biz, hukuki değerlendirmemizde, iki işçi arasında özel bir ilişkinin yaşanmasının kural olarak feshi gerektirmeyeceğini, buradaki sınırın ise ilişkinin işyerine, işe ve iş sözleşmesine olan etkisi olduğunu belirtmek isteriz. Somut olayda, davacı (üretim müdürü) ile evli kadın işçinin işyerinde fiziksel yakınlaşma şeklindeki davranışlarının, iş ilişkisi boyutunu aşan ve uygunsuz olarak nitelenebilecek davranışlar olduğu ve işçinin haksız olduğu durumlardan olduğu ispatlanmıştır.

Bu noktada, işçinin işyerindeki konumu ve sadakat borcunun kapsamı önem kazanmaktadır. Kişisel ilişkinin yoğun olduğu iş ilişkisinde, işçinin sadakat borcunun sınırları da kişisel ilişkinin yoğunluğuna göre biçim değiştirir; işçinin pozisyonu ne kadar önemli olursa sadakat borcunun kapsamı o oranda genişler. Davacının üretim müdürü konumunda olması dikkate alındığında, diğer işçiye nazaran daha fazla özen ve sadakat borcu altındadır. İşverenin, feshe konu ilişkinin diğer tarafı olan işçinin (üretim müdürü olmayan) sözleşmesini feshetmemesi, bu pozisyon farkı nedeniyle eşit davranma borcunun ihlali olarak kabul edilemez.

Sonuç olarak, Yargıtay, feshe konu eylemin dosya kapsamı ile sabit olduğu ve diğer işçinin amiri konumunda olan davacının işyerindeki konumu dikkate alındığında, iş sözleşmesinin işverence 4857 sayılı Kanun’un 25 nci maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca ahlâk ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle feshinin yerinde olduğuna karar vermiştir.

2. Müşteriye Yönelik Uygunsuz Davranışlar

İşçinin müşterilerle kurduğu ilişkide de sadakat ve doğruluk yükümlülüğüne uyması esastır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/27349 E. ve 2008/33425 K. sayılı ilamı, bu konuda net bir örnek sunmaktadır. Bu somut olayda, işçinin mendile özel telefon numarasını yazarak bayan müşteriye vermesi, İş Kanunu 25/2 II-e maddesinde tanımlanan doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlardan sayılmıştır. İşçinin bu eylemi, işverenin haklı fesih yetkisini doğuraran işçinin haksız olduğu durumlara bir örnektir.

III. İşyeri Düzenini Bozan Davranışlar: Borçlanma ve İletişim İhlalleri

İşçinin işyerindeki huzuru bozacak ve iş akışını olumsuz etkileyecek davranışları da fesih nedeni oluşturabilir.

1. İşyerinde Borçlanma ve Ciddi Geçimsizlik

İşçinin borç para alması ve bu durumun işyeri ortamına yansıması da feshin haklı/geçerli sebebi olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/27707 E. ve 2008/7806 K. sayılı ilamına göre, davacı işçinin işyerinde çalıştığı sırada tefecilerden borç para alması ve ödemek için iş yerinde çalışan işçilerden de para alması, bu nedenle iş arkadaşları ile tartışmaya girerek ciddi geçimsizlik göstermesi sabittir.

Bizim değerlendirmemize göre, davacının bu davranışı iş yerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından beklenmez bir hal almıştır. Nitekim, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinin gerekçesinde, işçinin iş yerinde işçi arkadaşlarından borç para alması, davranışlardan kaynaklanan geçerli nedenler içinde sayılmıştır.

2. Asılsız Dedikodu Yayma ve Çalışma Düzeninin Bozulması

İşçinin, iş arkadaşları hakkında asılsız iddialar yayarak işyerinde olumsuzluk yaratması da fesih nedeni olabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/52117 E. ve 2014/2279 K. sayılı kararında, davacının birlikte çalıştığı başka bir kadın işçinin evlilik dışı ilişkisi olduğu düşüncesiyle asılsız dedikodular yaydığı ve keyfiyeti bu işçinin babasına bildirdiği anlaşılmıştır. Bu durum, işyerinde kavgaya ve sinir krizine yol açarak iş akışını bozmuştur.

Mahkeme her ne kadar başlangıçta 4857/25/II-d (sataşma) maddesi uyarınca haklı fesih kabul etmişse de, Yargıtay bu eylemin doğrudan sataşma olarak nitelendirilemeyeceğini, ancak davacının eylemi sonucu işyerinde çalışma düzeninin ve iş akışının bozulduğu ve bazı olumsuzlukların ortaya çıktığı göz önüne alındığında, bu olayın işverene geçerli fesih hakkı vereceği sonucuna varmıştır. Bu karar, bize haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki hukuki ayrımın önemini bir kez daha göstermektedir.

IV. İşçiye Güvenin Sarsılması ve Şirket Malına Zarar

İşçinin, işverene ait malvarlığına yönelik dikkatsiz ve kusurlu davranışları, özellikle güven gerektiren pozisyonlarda, sözleşmenin geçerli feshine yol açabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/19630 E. ve 2014/24833 K. sayılı ilamı, insan kaynakları bölümünde çalışan davacının şirket aracını amirlerine bilgi vermeden mesai saatleri dışında alkollü şekilde kullanırken maddi hasarlı trafik kazasına sebebiyet vermesi üzerine sözleşmesinin feshedilmesi olayını ele almıştır.

Yerel mahkeme, kazanın oluşumunda alkolün etkisinin olmadığı ve işçinin tali kusurlu olduğu gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar vermiş olsa da, Yargıtay bu kararı bozmuştur. Bizim hukuki bakış açımızla, işçinin şirket aracını kullanırken trafik kurallarına aykırı hareket ettiği ve alkollü araç kullandığı sabittir. Bu durum, davalı işveren tarafından davacıya duyulan güvenin zedelenmesine yol açmıştır ve işverenden artık iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyeceği gözetilerek, objektif iyi niyet kurallarına göre feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilmelidir.

V. İşçinin Hukuki Borcu: Özenle İfa ve Sorumluluğun Kapsamı (Borçlar Kanunu m. 321)

İş Kanunu’ndaki özel hükümlerin yanı sıra, işçinin sorumluluğunun temelini Borçlar Kanunu (BK) m. 321 oluşturmaktadır. Biz, bu temel borcun kapsamını geniş bir şekilde ele almak zorundayız.

Hizmet sözleşmesinin hukuki temeli, işçinin işini özenle görmesi yükümlülüğüne dayanır. Bu özen borcu, üstlenilen işin özenle yapılmasını sağlayan, bağımsız bir borç olmamakla birlikte, asli ifa borcunun bir fer’i olarak nitelendirilen hukuki bir yükümlülüktür. İşçi, bu borca aykırı davranış sonucunda iş sahibine verdiği zarardan sorumludur (BK m. 321/I).

1. Özen Borcunun Belirlenmesi

İşçiye düşen özenin derecesi, Borçlar Kanunu’nun 321. maddesinin 2. fıkrasına göre belirlenir ve yasa koyucu bu belirlemede üç ana kritere dikkat çeker: a. Sözleşme Hükümleri ve İşin Niteliği: Özen, öncelikle hizmet akdine göre tayin olunur. Eğer sözleşmede açık bir hüküm yoksa, işin türü, mesleki veya yöresel örf ve dürüstlük kuralları (TMK m. 2) dikkate alınır. b. Objektif Kriterler (Bilgi ve Mesleki Donanım): İşçinin o iş için gerekli olan “malumat derecesi” (genel ve mesleki bilgi) ve “mesleki vukufu” (deneyim ve beceriklilik) gibi objektif kıstaslar göz önünde tutulur. c. Sübjektif Kriterler (İstidat ve Evsaf): İşçinin yetenekleri ve nitelikleri (çalışkanlığı, iradesi, işe bağlılığı gibi kişisel özellikler) gözetilir. İşverenin, işçinin yeterli uzmanlığa sahip olmadığını bilmesi veya bilmesi gerekmesi halinde, yetersizlikten kaynaklanan zararlara katlanması gerekebilir.

2. Özen Borcunun İhlali ve Sorumluluk

Özen borcuna aykırılık, işin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi anlamına gelir (kötü ifa veya eksik ifa). İşçinin asli borcunu (iş görme) kusurlu olarak ifa etmemesi halinde, işveren ücret ödeme borcundan kaçınabilir (BK m. 81). Ayrıca, işveren, ifa etmemeden kaynaklanan zararlarının tazminini isteyebilir (BK m. 96, 323/I). Bu sorumluluk, sözleşme hukukunda egemen olan kusur sorumluluğu ilkesinin bir sonucudur; zira işçi işi gereken özenle görmekle yükümlüdür.

Eksik ifa durumunda, işçinin çalışma süresi içinde özen yükümüne aykırı davranması veya çok yavaş çalışması nedeniyle zarar doğabilir. Bu durumda işverenin talep edebileceği yaptırımlar şunlardır:

• Kötü ifa nedeniyle ortaya çıkan zararın tazmini (BK m. 323/I) ve bu tazminatın ücret borcuyla takası (BK m. 118).
• Eylemin türüne ve ağırlığına göre, haklı nedenle fesih hakkının doğması. Ancak haklı fesihte her halükarda işçinin kusurunun kanıtlanması gerekmektedir. Ayıplı ifa halleri ise genellikle geçerli nedenlerle fesih hakkı doğurur.

3. Sorumluluğun Hafifletilmesi (Özel Kıstas)

BK m. 321/II, işçinin sorumluluğunun hafifletilebileceği özel durumları da düzenlemiştir. Bu hüküm, işçiye düşen özen borcunun ölçütünü somutlaştırır. Eğer işveren, işçinin yetenekleri ve kişisel özelliklerindeki eksikliği biliyor veya bilmesi gerekiyorsa, işçinin hafif ihmalinden dolayı sorumluluğu olmaz. İşveren, işletme tehlikesini işçiye yükleyemez.

Borçlar Kanunu’nun genel hükümleri (BK m. 43-44) uyarınca, ücretin azlığı veya tazminatın ödenmesinin işçiyi zorda bırakması (müzayakaya düşürmesi) gibi durumlarda da hakim, sorumlulukta indirime gidebilir.

Sonuç ve Tavsiyelerimiz

Görüldüğü üzere, Yargıtay kararları bize, iş sözleşmesinin feshinde işçi davranışlarının hangi boyutlarda sadakat ve özen borcuna aykırılık teşkil ettiğini ve işçinin haksız olduğu durumları açıkça göstermektedir. İş ilişkisinin temeli olan güvenin, işyeri içinde yaşanan uygunsuz davranışlar, şirkete ait malların mesai dışında alkollü kullanımı veya işyeri huzurunu bozan borçlanma pratikleri ile sarsılması, işverene hukuki zeminde güçlü fesih imkanları sunmaktadır.

Bizler, işverenlere, fesih işlemlerini gerçekleştirirken eylemlerin somut bir şekilde ortaya konulması, ispatlanması ve hak düşürücü sürelere (özellikle 4857/26’daki 6 işgünü ve 1 yıllık süre) riayet edilmesi konusunda azami dikkat göstermelerini tavsiye ediyoruz. Aksi takdirde, Yargıtay’ın da vurguladığı gibi, soyut iddialar ve savunmanın genişletilmesi yasağına aykırı delil sunma çabaları feshi haksız hale getirebilir. Unutmayalım ki, iş hukuku, işçinin korunması ilkesi üzerine inşa edilmiştir ve hukuki süreçlerin her adımında detaylı ve titiz bir çalışma gerekmektedir. Bu konuda hukuki desteğe ihtiyacınız varsa Rize Avukat Yusuf İslam Balcı ile iletişime geçebilirsiniz.